俞敏洪南极信翻车：32年新东方，老板的远方与员工的加班谁懂？

“老板在南极看冰山，我在工位熬大夜”

——新东方32周年庆，俞敏洪一封“冰雪坚守”全员信，

不仅没点燃员工斗志，反而炸出满屏吐槽。

信中17次提“我”、5次描绘南极风光，却对员工的加班压力、KPI焦虑只字未提；

争议发酵后，他又连发10条南极旅游视频，网传行程人均30万，更是将“割裂感”拉满。

这场全网热议的职场翻车，根本不是“老板该不该旅游”的争论，

而是戳中了当代职场最痛的真相：

员工不怕吃苦，怕的是辛苦不被看见，付出没有回响。

如果我是俞敏洪，面对这场信任危机，不会沉默，更不会硬杠，

而是用“看见、共情、实干”三个字破局。

先认账：正视割裂，比辩解更有力量

俞敏洪的初衷或许是好的——用南极企鹅抱团取暖的意象，激励转型期的新东方人共渡难关。

但他忘了，此刻的员工，正处在“净利润骤降73.7%”的经营压力下：

教育板块员工上完10小时课，还要连夜赶续费方案；

东方甄选主播刚下播，就接着写文案、对接供应链；

文旅部门员工挤在地铁里啃面包，还得给客户打电话确认行程。

当员工在“996常态化”里挣扎，老板却在南极感叹“冰川浩瀚”，

这种对比本身就是一种伤害。

所以第一步，必须放下“创始人光环”，坦诚认错：

“各位新东方的伙伴们，这封南极来信，我写得太自我，太脱离现实了。

当我在南极欣赏冰雪时，我没想起此刻还有人在工位加班到深夜，

有人带着疲惫处理客户需求，有人为完不成的KPI焦虑失眠。

你们的辛苦，我没看见，这是我的失职。”

不找“激励初心”的借口，不辩解“行程合规”，只承认“忽视了你们的痛感”——

真诚的认账，才能先止住舆论的发酵。

再共情：把“我的坚守”变成“我们的共患难”

俞敏洪想传递“坚守”，但员工感受到的是“你的远方，我的困境”。

问题出在叙事视角：信里满是“我看到的冰川”“我想到的未来”，

却没有“我知道你们的难”。

真正的激励，从来不是单向的“灌鸡汤”，而是双向的“同频共振”。

如果重写这封信，我会这样说：

“今天，新东方32岁了。

我在南极的寒风里写下这些话，不是为了分享风光，

而是想借着这片坚韧的冰雪，告诉每一位伙伴：

我知道你们此刻有多难。

我知道有人上完一天课，嗓子沙哑还得做方案；

知道有人为了一个客户订单，跑遍全城；

知道有人拿着不算丰厚的薪水，却扛着远超负荷的KPI——

你们的坚守，比南极的冰川更动人。

我在这里经历的零下60°、十级罡风，这也是一种考验；

而你们日复一日的加班、咬牙坚持的转型，才是新东方真正的底气。

我们不是‘我在坚守’，而是‘我们一起扛’。”

同时，立刻停止发布旅游视频，转而分享“南极之行的思考”：

“看到冰川亿万年的坚守，我更明白新东方的32年，是靠每一位伙伴的付出撑起来的。

接下来，我会把更多精力放在解决大家的实际问题上——

让加班有回报，让努力被看见，让新东方的坚守，不再让你们独自吃苦。”

后实干：3个落地动作，比一万句“加油”管用

员工的吐槽，本质是“情绪宣泄+需求表达”：

他们要的不是老板的“远方祝福”，

而是“五险一金按实际工资缴纳”的保障，

是“加班有加班费”的回报，是“KPI踮脚够得到”的希望。

作为俞敏洪，认账和共情之后，必须拿出实打实的动作，才能重建信任：

1. 立刻优化薪酬福利：让“辛苦”有实在回报

针对员工反映的“五险一金按最低标准缴”“加班无补偿”问题，快速出台调整方案：

① 五险一金足额缴纳，补足过往差额；

② 设立“加班专项补贴”，工作日加班按1.5倍薪资结算，

周末加班优先安排调休或2倍薪资；

③ 给转型期压力最大的教育、直播板块员工，发放“坚守补贴”，直接兑现到工资里。

2. 重构KPI体系：别让“努力”变成“绝望”

新东方净利润骤降73.7%，核心原因是市场环境变化，而非员工不努力。

与其让员工为“不可能完成的目标”熬夜，不如按SMART原则重构KPI：

① 结合行业增速、市场竞争，制定“踮脚够得到”的目标，而非“熬到吐血也完不成”的任务；

② 取消“一刀切”的业绩要求，按业务板块、城市层级差异化设定指标；

③ 设立“进步奖”，即使未达标，只要比上月有提升，就给予奖励——让员工看到“努力就有回报”的希望。

3. 深入一线：补上“信息差”，听懂真实声音

俞敏洪的问题，和很多大老板一样：

久居高位，听不到一线的真实声音。

数据显示“营收增长”，却不知道员工是怎么熬出来的；

高管汇报“潜力巨大”，却不知道基层的实际困境。

所以必须启动“一线走访计划”：

接下来3个月，走遍20个核心城市，和一线员工面对面聊——

不是听高管“过滤后的汇报”，而是直接听他们说“加班到几点”

“客户最难搞的是什么”

“最需要公司解决什么”。

就像那位带老板跑遍20城的管理者说的：

只有亲眼看到员工的辛苦，才能做出不“添乱”的决策。

结语：新东方的32年，从来不是“一个人的坚守”

俞敏洪曾说，新东方是“希望的播种者”。

但真正的希望，不是老板描绘的宏伟蓝图，

而是员工能感受到的“被看见、被尊重、有回报”。

这场南极信翻车，对新东方来说不是危机，而是转机——

它让管理层看清了“顶层愿景”与“基层体验”的鸿沟。

32年的企业，能从行业低谷转型重生，靠的不是创始人的“远方思考”，

而是无数员工的“当下坚守”。

当老板放下“我看到的冰川”，转而关注“你熬过的夜”；

当企业把“降本增效”变成“共同富裕”；

当坚守不再是员工的“独自吃苦”，而是“我们一起扛”——

新东方的下一个32年，才真的有希望。

而这，也是所有企业管理者该懂的道理：

激励的本质，从来不是让员工“忍苦”，而是让员工“值得”。